MSOLの評価制度

MSOLでは「個人の気づきと成長」「お互いに納得できる評価」「自社の成長」を目指し、PDR(Performance Development Review)という評価プロセスを運営しています。また、社員の「会社から適切に評価されている気持ち」を重要視しており、評価制度・プロセスは常に改善しながら運用しています。

PDR(Performance Development Review)の流れ

プロジェクトアサインごと(継続の場合も半期に1度)に目標設定を行い、上司との1on1ミーティングを通してアクションプランの策定、結果の確認、フィードバックを繰り返し行っています。そして、半期に1度、全社員のパフォーマンス結果をファクトベースで収集し、それらを「パフォーマンスレビューミーティング」で確認して社員の評価を決定します。

評価を決めるための主な取り組み

①キャリアビジョンからブレイクダウンさせた個人目標

MSOLでは、"自律的キャリア"を謳っていますので、目標設定には長期的視点を取り入れています。
「キャリアビジョン⇒年間目標⇒プロジェクト目標」とブレイクダウンして目標設定しています。プロジェクト目標は、キャリアバンドごとの基準をもとに展開しており、個々の目標のレベル感が合致するようにしています。

②「パフォーマンスレビューミーティング」で個人の成果と評価を見定める

私たちの仕事はプロジェクトごとに期待値や役割が異なります。そのため各社員を横並びに評価することが難しい側面があります。そのためMSOLでは、キャリアバンドごとの基準に照らしながら、個々人の「成果」について、しっかりと1人ずつ議論をして評価を決めています。

③育成に焦点をあてた「タレントレビューミーティング」で成長をサポート

「パフォーマンスレビューミーティング」は、評価の場ですが、それとは別に育成の議論の場として「タレントレビューミーティング」を実施しています。各社員のさらなる成長のため、アサイン変更や抜擢人事、キャリアバンドごとに必要な教育など、育成に焦点をあてた内容について取締役を含めて議論しています。

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